在綜合分析上述影響薪酬體系的內外部因素的基礎上，組織應遵循以下基本原則來構建薪酬體系，使其科學合理。
(一)公平性原則可以組織企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，payroll system hong kong是設計人員薪酬信息系統和進行分析薪酬制度管理的首要工作原則。
(1)薪酬公平原則分為四個層次：
1外部權益，即同一行業或同一區域或同一規模的不同組織中的類似職位應支付大致相同的薪酬，因為同樣的職位需要工作人員具有相似的知識、技能和經驗，雇員的個人貢獻相似。薪酬統計可以揭示一個組織的薪酬在多大程度上是外部公平的。
②內部公平是指同一組織內不同崗位的薪酬應與各自的貢獻成正比。只要比例一致，就會被認為是公平的。工作評估是確定內部公平性的主要方法。
③員工進行公平，指組織僅根據企業員工的個人影響因素，諸如業績水平和學曆等，對完成一個類似研究工作的員工支付方式大致相同的薪酬，
④ 集團公平是指一個組織中不同任務組的薪酬應與每個團隊的績效水平成正比。 如果員工覺得自己的薪酬不公平，他們就不會努力工作，甚至可能離開公司。 無論什么樣的不公平都會影響組織的整體利益。
(2)為了保證組織薪酬制度的公平性，領導者和人力資源管理者在設計薪酬制度時應注意以下幾個問題。
① 組織的薪酬制度應當以明確一致的要求為指導，以統一的、可證明的規范為基礎。
②薪酬信息系統設計要有一個民主性和透明性。當員工工作能夠通過了解和監督企業薪酬激勵政策與制度的制定和管理，並能對政策擁有自己一定的參與和發言權時，猜疑和誤解便易於化解，不公平感也會顯著降低。
③ 組織應為員工創造機會平等、公平競爭的條件，引導員工將注意力從結果平等轉向機會平等。 如果機會不平等，純收入和貢獻率相等，就不能代表公平，其實機會越大，機會越小，優勢就越大。
(2)在社會和人力資源市場競爭的原則下，機構的薪酬標准應具有吸引力，目的是擊敗競爭對手，引進所需的人才。組織應該在多大程度上被置於市場價格范圍當然取決於特定的條件，如組織的財政資源和所需人才的可用性。然而，為了具有競爭力，工資不應低於市場平均水平。
(3)組織激勵原則應適當擴大組織內各類、各級職位薪酬水平的差距，真正體現按勞分配和按貢獻分配的原則。幾乎每個人都知道平等主義的“大鍋飯”分配制度的落後，以及它的獎勵、懶惰和對辛勤工作的懲罰的缺點。
(四)經濟性原則提高企業組織的薪酬管理水准，固然可以通過增強社會組織在薪酬結構方面的競爭性和激勵性，但同時也是不可避免地導致組織人力資源成本的上升，所以薪酬制度不能不受經濟性的制約。然而，組織在對人力資本成本問題進行研究考察時，不能僅看改善薪酬水平的高低，而且要看員工工作績效的質量控制水平。事實上，後者對組織文化產品的競爭力的影響，遠大於成本主要因素。
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